1.1职业生涯管理的概念及内涵

     职业生涯管理指组织和员工对企业员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是企业提供的用于帮助企业内正从事某类职业的员工的行为过程。通过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。

     职业生涯管理包括组织职业生涯管理和自我职业生涯管理（基于文章篇幅有限，本文侧重于组织职业生涯管理）。组织职业生涯管理指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，即组织帮助员工具体设计及实现的职业生涯计划。它不仅包含企业职业生涯管理的方法与程序，而且还包含企业人力资源招聘计划、职业生涯阶梯设置、企业继任计划、顾问计划、退休计划以及企业职业生涯落实措施等诸多内容。

     1.2 酒店员工职业生涯管理的意义

     目前，国内酒店在人力资源管理存`在诸多问题，问题的核心是员工和酒店二者之间没有协调发展。而职业生涯管理对于促进员工发展和组织发展，实现员工个人目标和组织目标的统一具有十分重要的意义

    （1）发展空间的限制导致员工流失过快
目前，酒店人员流失率相当高，而且外语好、学历高、能力强，且处于管理或专业技术岗位的人才流动越来越快。员工的高流动率对酒店经营管理造成了严重的影响：扰乱了酒店日常管理工作、加大了酒店的人力成本投资、造成了商业机密的流失、损害了酒店的经营效益。造成员工流失的真正原因是什么？有一项对数万名员工的调查显示，有2∕3的流动人员不只是因为工资待遇而离开酒店，求得个人的发展空间是他们选择离职的主要原因。

    （2）人–职不匹配的招聘为员工稳定埋下隐患
根据帕森斯的人–职匹配论，酒店在进行人员招聘前应详细分析职业对人的要求（职务分析），并向求职者真实地提供有关职业和岗位的信息；同时还要对求职者进行素质测评，使得岗位所需的专业技术和专业知识与求职者所掌握的技能知识相匹配。
但酒店招聘的实际情况是：招聘条件不合理，过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等，几乎不考虑员工的价值观和职业能力倾向；招聘程序过于简单，忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测试；缺乏结合酒店的总体战略和市场情况的人才引进计划。诸多问题导致人–职不匹配、人–岗不匹配，为员工稳定埋下隐患。

    （3）忽视员工职业发展需求的培训收效甚微
许多酒店不间断进行培训工作，但大多数培训未能激发和挖掘员工的潜能，为其职业发展奠定基础。培训仅使员工获得应付现职岗位上服务技能，而没有考虑到他们未来职业发展的需要，这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。由于酒店的培训工作不能促进员工的职业发展，最终导致他们寻求外部更好的发展空间和机会。

    （4）职业生涯管理滞后造成高素质人才缺乏
我国酒店人力资源管理花费较大精力在引进人员和人事管理上，而非员工的能力培养与潜能开发。不少酒店只重视酒店的发展，而忽视员工的个人发展；酒店决策层对人力资源开发的不重视，多采用拿来主义，从别的酒店“挖”人才，而对内部人才的培养不重视，最终导致酒店高素质人才缺乏。

    2.2.1职业生涯管理对酒店员工的意义

    （1）提高员工工作绩效。职业生涯开发与管理，不仅可以使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，而且可以使员工合理计划、安排时间进行学习和培训，从而增强专业知识和技能，提高员工自身素质。员工能力的提升有助于工作绩效的改善。

    （2）促进员工职业不断发展。相关的职业生涯规划、职业咨询、职业培训等，可以有计划、有步骤的帮助酒店员工成长，在职业生涯发展路途上不断取得进步。从需要层次理论来看，员工寻求职业的最初目的可能仅仅是为了生理的需要，进而追求自我价值实现等。职业生涯规划和职业生涯开发与管理对职业目标的多次提炼，可以逐步使员工工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次的自我价值实现的成就感和满足感。

    （3）帮助员工协调好工作和家庭的关系。酒店工作的特殊性使员工没有更多的自由选择、自由支配的时间，从而较少顾及到家庭生活。良好的职业规划可以帮助员工合理地分解和组织其生活目标、职业目标和家庭目标，从而实现其众多目标的平衡，更好地促进职业发展。

    2.2.2职业生涯管理对酒店企业的意义

    （1）提升酒店竞争力。职业生涯的有关开发和管理活动优化了劳动力技能，提高了人力资源配置的合理性，也就提升了酒店的市场竞争力。除此之外，职业生涯管理促进了员工的全面发展和成长，这也有助于酒店社会目标的实现。

    （2）培养员工归属感和忠诚感。为员工提供平等的就业机会和发展机会，有利于调动员工积极性。酒店根据员工年龄、性别、学历、个性特征和能力提供不同的发展方向和途径，使员工与酒店间建立长期“心理契约”，增强了现有员工队伍的稳定性。切实针对员工深层次需要的职业生涯开发与管理，更能有效地激励员工，并培养其对酒店的忠诚感和归属感。

    （3）有利于酒店的可持续发展。良好的员工职业生涯管理表达了公司人性化的管理理念，宣传了公司的形象，从而不断吸引人才的加入，塑造了优秀的企业文化，也有利于酒店的可持续发展。

    （1）男性比女性在“生涯探索”和“人际关系”表现得更积极、主动，具有更强烈的事业心。

    （2）已婚员工比未婚员工更趋理智和成熟，且家庭的责任使其更关注自己的职业发展。

    （3）各年龄段员工在生涯探索和继续学习层面差异显著。随着年龄增大，员工继续学习的愿望和能力不断增强；而45岁以上的员工处于其职业生涯后期，进取心、竞争力和职业能力明显下降。

    （4）学历与自我认知、生涯探索和继续学习呈正相关关系，即员工受教育程度越高，认识自己和采取行动学习并探索职业生涯的能力越强。

    （5）不同部门员工在自我职业生涯管理的自我认知等方面有显著差异，客房部与前厅部、餐饮部、人力资源部和行政办的员工差异显著。

    （6）不同级别的员工在自我职业生涯管理的各个因素均表现出显著差异。随着级别的升高，员工在自我认知等各方面的能力增强。督导层在自我认知等各方面明显高于操作层。

    （7）工资水平也会影响员工自我职业生涯管理。工资水平与生涯探索、人际关系呈正相关。

    （8）不同从业年限的员工在自我职业生涯管理的各层次均差异显著。从业时间越长，生涯探索越积极，职业生涯管理能力也越强。

    在10家被调查酒店中，没有一家酒店“已经形成系统的职业生涯管理”，“但有一些零星的活动”。

    （1）对职业生涯管理的认识不统一，具体操作困难重重
职业生涯管理在我国酒店业尚处于刚刚起步阶段，它远不如其它常规性的人力资源管理活动（如招聘、绩效考核、培训等）受到重视。被调查的各酒店还没有把它看作人力资源部的主要工作内容，只是当作一项附属或边缘工作。被调查的绝大部分酒店认为有必要实施组织职业生涯管理，但也有部分被访者认为员工个人有必要进行自我职业生涯管理，而避口不谈组织职业生涯管理的必要性。此外，酒店高层对此的认识和重视度显然不够，加上理论界尚无可供酒店借鉴的实证研究，所以对于酒店具体如何开展职业生涯管理工作困难重重。

    （2）职业生涯管理专业人员缺乏
被访者普遍认为职业生涯管理管理是一种系统性工程，目前酒店人力资源部尚没有实施组织的平台。各个酒店只是由人力资源管理人员兼做一些零星工作，没有专职人员。而目前我国兼有职业生涯管理专业理论知识和专业技术的人才十分匮乏，这将成为制约我国酒店实施职业生涯管理的“瓶颈”。

    （3）职业生涯管理活动零敲碎打，没有形成系统性
被调查酒店实际上在被动地做一些职业生涯管理工作，但大部分都是零敲碎打，没有形成系统性。部分酒店的绩效评估制度与职业生涯管理中晋升制度相联系，半数酒店认为他们的培训制度与职业生涯管理是相联系的。而有近半数的酒店在招聘、薪酬管理方面却与职业生涯管理没有联系。酒店企业开展职业生涯管理活动的系统性很差，没有充分地与现有人力资源管理制度、措施结合起来。

     在酒店员工职业生涯管理的实施过程中，必须坚持
     （1）个人发展、组织发展和社会发展相结合的利益结合原则；
     （2）把职业生涯管理纳入组织的发展战略和人力资源管理的整体统筹之中的统筹性原则；
     （3）充分考虑部门、岗位和员工之间的差异，特别是员工的性别、婚姻、年龄、受教育程度、职别、工作年限等的差异性原则；
     （4）员工有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动，酒店在提供发展信息、教育培训机会和任职机会时都应该公开条件与标准，保持高度透明度的公平性原则；
     （5）由管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成的共同性原则；
     （6）采用新方法、新思路发现和解决问题，培养员工的创新性思维的发展创新性原则。

    （1）完善有利于员工职业发展的职务分析
职务分析是酒店招聘录用、培训教育、工资制定、业绩评估及晋升调动的依据，更是酒店职业生涯管理的重要工具。只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的内部职务状况框架，为提供职业咨询和职业指导奠定基础，为员工职业生涯规划提供有益的参考，促进员工的职业生涯发展。

    （2）坚持“三匹配”的员工招聘
酒店的招聘应“最适”原则高于“最优”原则：适应酒店行业的要求，即酒店职业人，强烈的职业意识，积极的职业心态，良好的职业习惯，特殊的职业技能，以实现人-职业匹配；适应特定企业的要求，即企业人，实现人-组织匹配；适应特定岗位的职业要求，即岗位人，从而实现人-岗匹配。如果人-职、人-组织、人-岗不匹配，则员工容易产生挫折感。
招聘员工既要强调职位的要求，更要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和职业生涯发展计划，这是酒店正确使用和培养人才的前提。里茨-卡尔顿酒店的求职面试中，不是先告知求职者酒店的制度和纪律，而是问他们对酒店有什么期望，本人有什么才能，这一点对我国酒店业不无启发。

    （3）实施以员工职业发展为目标的培训
职业生涯发展有赖于持续不断的培训。为此，酒店应建立科学、完善、具有前瞻性的培训体系。对员工的教育培训既要考虑当前生产经营的需要，又要考虑员工个人长远发展的要求，将培训与员工的个人职业生涯规划结合起来，使员工在每次职业变化时都能得到相应的培训。
国外酒店注重人才能力的培养和潜能的开发，特别是个人生涯培训和后备人才库的培训思路，可为国内酒店的员工培训提供借鉴。酒店培训应始终考虑员工职业发展过程中所必需的知识的丰富和技术的提高，不仅需要生产技术、管理能力、经营能力培训，还应包括创新观念和能力、学习能力、社交能力、团队工作技巧的引导。

    （4）建立以员工潜能开发为核心的绩效考核
考核的真正目的应是激励员工进取、促进人力资源的开发，进而保证组织目标的实现。考核不能仅仅满足于为过去做一个结论，更重要的是要使员工了解将来怎样做得更好。以职业生涯发展为导向的考核就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，鼓励、促进员工的成长与进步。

    4.3.1指导职业生涯规划

    成功的职业规划不仅在招聘、吸引优秀员工中必不可少，而且有助于他们保持工作热情、改进工作质量，提高对酒店的忠诚度。组织指导个人职业生涯规划可以使员工获得适宜性发展，有利于实现员工发展和组织发展的统一，也是酒店吸引和留住人才的重要措施。

    （1）对员工进行分析和定位。通过开展员工个人评估、组织对员工进行评估和环境分析，以便更好地进行职业规划。

    （2）帮助员工确立职业生涯目标，主要包括职业选择及职业生涯发展路线的选择。

    （3）指导员工制定职业生涯策略。职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而积极采取的各种行动和措施。

    （4）评估与修正职业生涯规划。通过反馈与修正，可以纠正员工职业目标与分阶段目标的偏差，增强其实现职业目标的信心。

    4.3.2设置职业发展通道

    酒店应为员工的晋升创造空间，为员工的发展提供平台。应为员工，尤其是刚进入酒店的新员工设置职业发展通道，使之明确未来的发展道路，并为此生涯规划实现制定措施。

    （1）管理型职业通道设计

    管理型职业通道中的个人始终把精力和时间集中于管理领域，有利于其快速成长。酒店是一个多部门、多岗位的复杂系统。纵向看，酒店组织中自上而下有决策层、管理层、督导层和操作层四个层次，一名员工要达到最高等级必须沿等级的阶梯逐级向上发展；横向看，酒店一般有前厅、餐饮、客房、财务、人力资源、工程、销售等众多部门。要成为一名酒店最高管理者必须熟悉各部门的经营与管理。要培养一名专业的高素质管理人才，在进行管理型通道设计时就必须考虑纵向和横向的交叉设计。

    （2）技术型职业通道设计

    一般包括横向技术职业通道设计和纵向技术职业通道设计。酒店在设计技术型职业通道时，考虑更多的是纵向设计。
横向技术职业发展道路是指脱离原来的技术专业，转向其他领域的新的技术领域或者部门。对于相当数量的技术/功能型职业锚的员工来说，采取横向工作职位调动可使之获得新的技能，重新激发其工作热情，从而使其获得新的发展机会。
纵向技术职业通道设计是根据酒店岗位的技术等级，决定员工什么时候从一个等级跨入另一个等级。这种设计模式实质是一种技术等级或技术职称的晋升。

    4.3.3强化职业生涯阶段管理

    （1）探索阶段——帮助员工适应职业和组织
对于新员工可以通过上岗职业引导；建立内部导师制度，提供职业咨询和帮助；建立初步的职业规划，帮助新员工准确地认识自己，尽量缩短探索期；和提供阶段性工作轮换以适应职业和组织。

    （2）确定阶段——提供员工才能发挥平台
对于职业生涯确定期的员工委以一定责任，为其才能发挥提供广阔天地；要鼓励、肯定工作成绩，帮助解决工作难题；要培训开发以提高专业素质，使其逐渐在酒店内站稳脚跟、施展才华。

    （3）维持阶段——防止“职业停滞”
职业生涯维持阶段的员工已积累了丰富的知识和经验，成为酒店的骨干。他们有可能在职业道路上快速前进，也可能遭遇到“职业停滞”危机。因此，应实施岗位轮换、安排富有挑战性、探索性的工作、赋予员工指导者角色，提供适宜职业生涯发展机会，并适时提拔、晋升，帮助员工实现自我价值。

    （4）衰落阶段——充分发挥员工“余热”
职业生涯衰落阶段员工一般都在组织中工作时间较长，对组织的投入感和忠诚感很强。一方面，组织应当视其为宝贵资源并善加使用，发挥其智慧；另一方面，帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排。如果退休员工个人身体和家庭条件允许，酒店可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，使其发挥余热。